GUÍA
TRABAJADOR
PARA EL
Esta guía fue desarrollada por el Ministerio de Trabajo y
Previsión Social de Guatemala, a través del Viceministerio de
Administración de Trabajo, como una herramienta gratuita de
asesoría para el sector trabajador y por tanto se le confiere
DOMINIO PÚBLICO en Guatemala.
Edición: Dirección de Fomento a la Legalidad Laboral
Diseño: Unidad de Comunicación Social
Versión 3
Guatemala, enero del 2026.
Estimado trabajador:
El derecho al trabajo es un derecho fundamental inseparable
e inherente a la dignidad humana.
El Ministerio de Trabajo y Previsión Social (Mintrab) se
constituye como el garante de la consolidación del trabajo
formal, y el desarrollo de las políticas activas de respeto y
promoción de las buenas prácticas que en materia laboral se
refiera.
En ese sentido, la Constitución Política de la República de
Guatemala, las leyes y tratados internacionales garantizan el
respeto de los derechos que todo trabajador goza, los cuales
están fundados en las disposiciones de los cuerpos legales,
entendiéndose el velar por el derecho de los trabajadores que
permite el desarrollo integral de la persona.
Por ello, el Ministerio de Trabajo y Previsión Social brinda la
presente guía, que tiene como finalidad que todo
guatemalteco, tenga una clara comprensión de cuáles son los
derechos del trabajador que ampara el texto supremo, leyes y
tratados en materia laboral, que denotan la tutelaridad del
Derecho de Trabajo, manifestada por medio del principio de
tutelaridad del denominado garantismo estatal, en virtud del
cual se procura proteger al trabajador, a través del
conocimiento claro y transparente de sus derechos.
PRIMERA
PARTE
Salarios, jornadas y descansos
4
SALARIOS
DERECHO A DEVENGAR SALARIO MÍNIMO
DERECHO A QUE SE PAGUE SU SALARIO ÍNTEGRO
Todo trabajador tiene derecho a devengar el salario mínimo
fijado año con año a través de un acuerdo gubernativo (Art.
103, Codigo de Trabajo).
Los salarios mínimos se establecen por circunscripción
económica, es decir, el salario mínimo depende de la
ubicación de donde realices tu labor:
Departamento de Guatemala (CE1)
Todos los demás departamento excepto
Guatemala (CE2)
Consulta los salarios mínimos vigentes en la página web
oficial de Mintrab.
El salario íntegro comprende aquella remuneración en la que
se incluyen todos los ingresos mensuales que el trabajador
percibe, entre los que pueden estar, comisiones, bonos de
productividad, ventajas económicas y otras que puedan
pactarse por costumbre o dentro de un contrato de trabajo.
Artículo 1 del Convenio 95 Organización Internacional de
Trabajo.
DERECHO A QUE NO SE EFECTÚEN DESCUENTOS
AL SALARIO
Se prohíbe a los empleadores que efectúen descuentos,
excepto aquellos que se regulen expresamente en la ley, en el
Código de Trabajo y el Convenio de la Organización
Internacional de Trabajo sobre la Protección del Salario, según
Acuerdo Gubernativo Número 239-2022 del Ministerio de
Trabajo y Previsión Social y el Acuerdo Número 1520 de la
Junta Directiva del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social.
·
·
5
DESCANSOS
DERECHO AL GOCE DE VACACIONES
DESCANSO SEMANAL
Todo trabajador tiene derecho a un período de vacaciones
remuneradas, después de cada año continuo del servicio,
cuya duración mínima es de quince días hábiles. Artículo 130
del Código de Trabajo.
Todo trabajador tiene derecho a disfrutar de un día de
descanso remunerado después de cada semana de trabajo.
La semana se computará de cinco a seis días según
costumbre en la empresa o centro de trabajo. Artículo. 126
del Código de Trabajo.
LOS DÍAS DE ASUETO Y FERIADO SON
LOS SIGUIENTES
01 de enero
Jueves, viernes y sábado Santos
26 de abril (Decreto Número 25-94 del Congreso de la
República de Guatemala)
01 de mayo
10 de mayo (Decreto Número 1794 del Congreso de la
República de Guatemala)
30 de junio
15 de septiembre
20 de octubre
01 de noviembre
24 de diciembre (a partir del mediodía)
25 de diciembre
31 de diciembre (a partir del medio día)
El día de la festividad de la localidad (feriado).
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
LICENCIAS
Una obligación del empleador es otorgar a sus trabajadores,
licencias con goce de salario como lo establece el artículo 61
literal ñ) del Código de Trabajo:
6
Cuando ocurriere el fallecimiento de un cónyuge o de la
persona con la cual el trabajador estuviese unido de
hecho, o de los padres o hijo: Tres (3) días.
Cuando contrajera matrimonio: Cinco (5) días.
Por nacimiento de hijo: Dos (2) días.
Cuando el empleador autorice expresamente otros
permisos o licencias y haya indicado que estos serán
también retribuidos.
Para responder a citaciones judiciales por el tiempo
que tome la comparecencia y siempre que no exceda de
medio día dentro de la jurisdicción y un día fuera del
departamento de que se trate.
Por desempeño de una función sindical siempre que
esta se limite a los miembros del Comité Ejecutivo y no
exceda de seis (6) días en el mismo mes calendario.
En todos los demás casos específicamente previstos en el
Convenio o Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo.
Por asistencia al Instituto Guatemalteco de Seguridad
Social (IGSS), en caso de enfermedad o por goce del
período pre y postnatal.
La jornada de trabajo se refiere al tiempo que el trabajador
está a disposición del empleador en el lugar de trabajo.
Las jornadas pueden ser ordinarias o extraordinarias:
En el caso de la ordinaria son las horas laboradas según la
jornada establecida.
JORNADAS
DERECHO A QUE SE RESPETEN LOS LÍMITES
MÁXIMOS DEL TIEMPO DE TRABAJO
·
·
·
·
·
·
·
Diurna
Entre las 6:00 y las
18:00 horas.
Solo 8 horas diarias
no puede exceder
de 45 a la semana.
Mixta
Parte diurna y noctura
de máximo 7 horas
laboradas y 42 horas
a la semana.
Nota: Se considerará
como jornada Nocturna,
si la jornada Mixta tiene
4 horas o más de
trabajo nocturno.
Nocturna
Entre las 18:00 horas
de un día y las
6:00 horas del día
siguiente.
Solo 6 horas diarias,
y 36 a la semana.
7
Por su parte, la jornada extraordinaria es la que se prolonga
respecto de la jornada normal de trabajo y se ejecuta fuera de
los límites de tiempo de la jornada ordinaria.
El trabajo efectivo que se ejecute fuera de los límites de
tiempo de la jornada y debe ser remunerado, la hora
extraordinaria se calcula, la hora ordinaria por 1.50.
Ej.: Q.16.68 (hora no agrícola jornada diurna)
X 1.50
Q. 25.02 (monto de una hora extraordinaria)
Cabe resaltar que las horas extraordinarias no pueden
exceder de un total de doce horas diarias y deben de ser
autorizadas o solicitadas por el empleador con anticipación y
programadas.
DERECHO AL PAGO DE HORAS EXTRAORDINARIAS
Siempre que se pacte una jornada ordinaria continua, el
trabajador tiene derecho a un descanso mínimo de media
hora dentro de dicha jornada. Este tiempo se debe calcular
como tiempo de trabajo efectivo.
Este tiempo es tomado para la ingesta de alimentos y no
puede ser menor a media hora.
Artículo 119 del Código de Trabajo.
DERECHO A DISFRUTAR DE MEDIA HORA DE
DESCANSO DURANTE LA JORNADA CONTINUA
SEGUNDA
PARTE
Prestaciones laborales
DERECHO A PERCIBIR
BONIFICACIÓN ANUAL PARA TRABAJADORES DEL
SECTOR PRIVADO Y PÚBLICO (BONO 14)
AGUINALDO
9
DECRETO NÚMERO 42-92 DEL CONGRESO DE LA REPÚBLICA
DE GUATEMALA LEY DE BONIFICACIÓN ANUAL PARA
TRABAJADORES DEL SECTOR PRIVADO Y PÚBLICO
DECRETO NÚMERO 76-78 DEL CONGRESO DE LA REPÚBLICA
DE GUATEMALA LEY REGULADORA DEL AGUINALDO
Artículo 1 Ley de Bonificación Anual para Trabajadores del Sector
Privado y Público
Es una prestación laboral que se establece con carácter
obligatorio consistente en el pago que todo empleador debe
realizar a sus trabajadores de una bonificación anual
equivalente al 100% de un sueldo ordinario que devengue el
Todo patrono queda obligado a otorgar a sus trabajadores
anualmente en concepto de aguinaldo, el equivalente al 100%
del sueldo o salario ordinario mensual que estos devenguen
por un año de servicios continuos o la parte proporcional
correspondiente.
Artículo 1 Ley Reguladora del Aguinaldo
Esta prestación laboral deberá pagarse el cincuenta por
ciento en la primera quincena del mes de diciembre y el
cincuenta por ciento restantes en la segunda quincena del
mes de enero siguiente.
Artículo 2 Ley Reguladora del Aguinaldo.
Las empresas o patronos particulares que, por convenios,
pactos colectivos, costumbres o voluntariamente cubran el
cien por ciento de la prestación de aguinaldo en el mes de
diciembre, no están obligados al pago de ningún
complemento en el mes de enero.
1.2
BONIFICACIÓN INCENTIVO
Esta prestación fue creada a favor de todos los trabajadores
del sector privado del país, cualquiera que sea la actividad en
que se desempeñen. Esta es una bonificación de
DOSCIENTOS CINCUENTA QUETZALES (Q. 250.00) que
deberán pagar a sus empleados junto al salario mensual
devengado.
1.3
DECRETO NÚMERO 37-2001 DEL CONGRESO DE LA
REPÚBLICA DE GUATEMALA
Las vacaciones no son compensables en dinero, sin embargo,
el trabajador al momento de la terminación de la relación
laboral puede reclamar el pago en efectivo de las vacaciones
que no haya gozado, pudiendo requerir hasta un máximo de
cinco años, según lo establecido en los artículos 133 y 136 del
Código de Trabajo.
PAGO DE VACACIONES NO GOZADAS1.4
10
trabajador por un año de servicios continuos o la parte
proporcional correspondiente.
Artículo 3 Ley de Bonificación Anual para Trabajadores del Sector
Privado y Público
Debe ser calculada del período del 1 de julio del año anterior
al 30 de junio del año siguiente y pagada dentro de la primera
quincena del mes de julio.
11
·
·
·
El pago de la indemnización, corresponde a un salario por
cada año laborado o proporcionalmente a la fecha de
finalización de la relación laboral.
Al finalizar la relación laboral, forma parte de la
liquidación el cálculo de las siguientes prestaciones:
Aguinaldo y Bonificación Anual para Trabajadores del
Sector Privado y Público (Bono 14): Se debe pagar el
acumulado proporcional correspondiente.
Bonificación Incentivo: Se debe pagar realizando la
liquidación proporcional hasta la fecha de finalización.
Vacaciones: Cuando el trabajador cese en su trabajo
cualquiera que sea la causa, antes de cumplir un año de
servicios continuos, o antes de adquirir el derecho a un
nuevo período, el patrono debe compensarle en dinero la
parte proporcional de sus vacaciones de acuerdo con su
tiempo de servicio.
Esta prestación se debe de pagar el día en que se ponga
fin a la relación laboral.
De igual manera, a título de daños y perjuicios, los salarios
que el trabajador ha dejado de percibir, desde el momento del
despido, hasta el pago de su indemnización, hasta un
máximo de doce meses. Es relevante resaltar que esta es
autorizada únicamente por un Juez de Instancia de Trabajo.
ARTÍCULO 78 DEL CÓDIGO DE TRABAJO
La indemnización es una prestación que el empleador debe
pagar al trabajador en caso de que lo despida sin que exista
una causa justa.
INDEMNIZACIÓN
TERCERA
PARTE
Causas de la terminación de la
relación laboral
13
TERMINACIÓN DEL
CONTRATO INDIVIDUAL DE
TRABAJO
POR RENUNCIA DEL TRABAJADOR
La terminación del contrato individual de trabajo ocurre
cuando una o las dos partes que forman la relación laboral
(trabajador o empleador) le ponen fin a ésta, ya sea por
voluntad de una de ellas, por mutuo consentimiento o por
causa comprobable a la otra.
Esta forma de terminación se da cuando el trabajador desea
dar por concluido su contrato.
Debe dar aviso previo al patrono de acuerdo con lo que
expresamente se estipule en dicho contrato o en su defecto
de conformidad con las siguientes reglas:
Lo anterior, se debe entender siempre por escrito al
empleador.
Artículo 83 del CÓDIGO DE TRABAJO
Antes de ajustar seis meses de servicios continuos, con
una semana de anticipación por lo menos;
Después de seis meses de servicios continuos, pero
menos de un año, con diez días de anticipación por lo
menos;
Después de un año de servicios continuos, pero menos
de cinco años, con dos semanas de anticipación por lo
menos; y
Después de cinco años de servicios continuos, con un
mes de anticipación por lo menos.
a)
b)
c)
d)
14
POR DESPIDO INJUSTIFICADO 1.2
La terminación del contrato de trabajo conforme a una o
varias de las causas enumeradas en el artículo 77 del Código
de Trabajo, da lugar al despido justificado y surte efectos
desde que el patrono lo comunique por escrito al trabajador
indicándole la causa del despido.
Pero el trabajador goza del derecho de presentar una
demanda laboral contra del patrono ante los Tribunales de
Trabajo y Previsión Social, antes de que transcurra el término
de 30 días hábiles después del despido, con el objeto de que
pruebe que la causa del despido fue injustificada, según el
artículo 260 del Código de Trabajo.
A continuación se describen las causas que facultan al
trabajador para dar por terminado su contrato de trabajo, sin
responsabilidad de su parte cuando el patrono o sus
representantes en la dirección de las labores:
ARTÍCULO 79 DEL CÓDIGO DE TRABAJO
a)
b)
c)
d)
e)
POR DESPIDO INDIRECTO1.3
No le pague el salario completo;
Incurra durante el trabajo en falta de probidad u
honradez;
Directamente uno de sus parientes, un dependiente
suyo o una de las personas que viven en su casa del
primero, cometa con su autorización o tolerancia,
alguno de los actos enumerados en él inciso anterior
contra el trabajador;
Directamente o por medio de sus familiares o
dependientes, cause maliciosamente un perjuicio
material en las herramientas o útiles del trabajador;
Acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de hecho
contra el trabajador fuera del lugar donde se ejecutan las
labores y en horas que no sean de trabajo, siempre que
dichos actos no hayan sido provocados y que como
consecuencia de ellos se hagan imposibles la convivencia
y armonía para el cumplimiento del contrato;
15
Un miembro de su familia o su representante en la
dirección de las labores u otro trabajador esté atacado
por alguna enfermedad contagiosa, siempre que el
trabajador deba permanecer en contacto inmediato con
la persona de que se trate;
Cuando exista peligro grave para la seguridad o salud del
trabajador o de su familia, ya sea por carecer de
condiciones higiénicas al lugar de trabajo, por excesiva
insalubridad de la región o porque el patrono no cumpla
con las medidas de prevención y seguridad que las
disposiciones legales establezcan;
Comprometa con su imprudencia o descuido
inexcusable, la seguridad del lugar donde se realizan las
labores o la de las personas que allí se encuentren;
Viole alguna de las prohibiciones contenidas en el
artículo 66 del código de trabajo;
Traslade al trabajador a un puesto de menor categoría o
con menos sueldo; y
Incurra en cualquiera otra falta grave a las obligaciones
que le imponga el contrato.
h)
i)
j)
k)
POR DESPIDO JUSTIFICADO
El despido justificado es aquel en el que el empleador prueba
la justa causa de este, previo haber agotado todos los
procedimientos disciplinarios correspondientes y respetando
el derecho de defensa del trabajador.
Por otra parte, a la finalización de todo contrato, por
cualquier causa que esta finalice, el empleador debe otorgar
al trabajador una constancia de trabajo, en la que exprese: la
fecha de su entrada y su salida, la clase de trabajo ejecutado,
el salario ordinario y extraordinario devengado durante el
último período de pago, la manera como trabajó y la causa o
causas de la terminación laboral, de conformidad con el
artículo 87 del Código de Trabajo.
1.4
f)
g)
16
LAS PRESTACIONES QUE LE CORRESPONDEN AL
TRABAJADOR SEGÚN SEA EL CASO1.5
Los daños y perjuicios causados. *
Las costas judiciales. *
En los últimos dos casos, es oportuno aclarar que dichos
rubros son declarados en sentencia firme, dictada por órgano
jurisdiccional competente.
Es importante señalar que en los casos en que el trabajador no
tenga un año completo en la prestación de sus servicios tiene
derecho a recibir la parte proporcional de las prestaciones
laborales de aguinaldo, bonificación anual para trabajadores
del sector público y privado (bono 14), vacaciones y
bonificación incentivo. Ello de conformidad con el artículo 1
de la Ley Reguladora de Prestación del Aguinaldo para los
Trabajadores del Sector Privado, Decreto Número 76-78;
artículo 2 de la Ley de Bonificación Anual Para Trabajadores
del Sector Privado y Público Decreto Número 42-92 del
Congreso de la República de Guatemala
Causa Aguinaldo
Bono
14
Vacaciones
no gozadas
Bonificación
Incentivo
Indemnización
Despido
injustificado
Renuncia
Despido
justificado
Despido directo
33 3 3 3
33 3 3
33 3 3
33 3 3 3
CUARTA
PARTE
Cálculo de prestaciones
Salario promedio
devengado
÷
Días que tiene
el mes
×
Días regulados en el
Código de Trabajo
Q.4,002.28 ÷ 30 × 15
TOTAL= 2,001.14
18
COMPENSACIÓN EN
EFECTIVO DE VACACIONES
AGUINALDO
Conforme a lo regulado en el artículo 134 del Código de
Trabajo, el método que se utiliza para el cálculo de la
compensación en efectivo de vacaciones es el siguiente:
Para obtener el salario promedio, se suman los salarios de los
últimos 12 meses y dividir entre 12 o los salarios de los
últimos 3 meses dividirlo entre 3 meses si el beneficiario
presta sus servicios en una empresa agrícola o ganadera; para
el cálculo diario, se divide el salario promedio mensual entre
30, multiplicado por 15 días que son los días regulados en el
Código de Trabajo, que tiene derecho el trabajador a gozar en
concepto de vacaciones.
En caso de vacaciones proporcionales, se toma el promedio
mensual y se divide proporcionalmente a los meses laborados.
Estos casos se dan cuando las vacaciones no son
compensables en dinero, salvo cuando el trabajador que haya
adquirido el derecho a gozarlas no las haya disfrutado por
cesar en su trabajo cualquiera que sea la causa.
Conforme a lo regulado en el artículo 1 del Decreto Número
76-78 del Congreso de la República de Guatemala, el método
que se utiliza para el cálculo es:
Días trabajados por el salario promedio devengado por el
trabajador durante el último año, dividido 365 que son los
días que tiene un año.
EJEMPLO:
÷
19
BONIFICACIÓN ANUAL
PARA TRABAJADORES DEL
SECTOR PRIVADO Y
PÚBLICO
Conforme a lo regulado en el Decreto Número 42-92 del
Congreso de la República de Guatemala, Ley de Bonificación
Anual para Trabajadores del Sector Privado y Público, el
método que se utiliza para el cálculo es:
Días trabajados multiplicado por el salario promedio
devengado por el trabajador durante el último año, dividido
365 que son los días que tiene un año.
Conforme a lo regulado en el Decreto Número 37-2001 del
Congreso de la República, el método de cálculo que se utiliza es:
El monto establecido en el Decreto número 37-2001 que son
Q250.00, dividido 30 días que tiene el mes, multiplicado por
los días pendientes de pago de esta bonificación.
EJEMPLO:
3.
BONIFICACIÓN INCENTIVO4.
EJEMPLO:
Días trabajados ×
Días que tiene
el mes
÷
Días regulados en el
Código de Trabajo
180 días × Q.4,002.28 ÷ 365
TOTAL= Q.1,972.73
Días trabajados ×
Salario devengado
por el trabajador
÷Días que tiene el año
300 días × Q.4,002.28 ÷ 365
TOTAL= Q.3,289.54
20
REAJUSTE SALARIAL
El método de cálculo que se utiliza es:
El salario mínimo menos el salario promedio devengado por el
trabajador durante el último año, divido por 30 días que tiene
el mes, multiplicado por los días pendientes de reajuste
salarial.
EJEMPLO:
A continuación se presenta el método que se utiliza para el
cálculo:
El salario promedio devengado por el trabajador durante el
último año, dividido 30 días que son los días del mes,
multiplicado por los días pendientes de pago.
EJEMPLO:
5.
SALARIOS PENDIENTES DE
PAGO
6.
x
x
EJEMPLO:
Monto de la
Bonificación
Incentivo
÷ Días del mes ×
Días pendientes de
pago de bonificación
Q.250.00 ÷ 30 × 230 días
TOTAL= Q.1,916.67
Salario
mínimo
-
Salario
devengado por
el trabajador
÷
Días que
tiene el mes
×
Días pendientes
de reajuste
salarial
Q.4,002.28-Q.2,500.00 × 30 días 230 días
TOTAL= Q.11,517.48
Salario devengado
por el trabajador
÷ Días del mes ×
Días pendientes de
pago
Q.4,002.28 ÷ 30 × 25 días
TOTAL= Q.3,335.23
21
De conformidad con lo regulado en el Artículo 82 del Código
de Trabajo literal b), el método de cálculo que se utiliza es:
El salario promedio devengado durante los últimos seis
meses, multiplicado por 14 (catorce) salarios que el trabajador
percibe en el año, dividido 12 meses que son los meses que
tiene el año, multiplicado por los días trabajados, divido 365
días del año.
INDEMNIZACIÓN7.
EJEMPLO:
Aquí podrás ingresar al
Sistema de Estadísticas
Laborales de Inspección de
Trabajo (SELIT), sistema que te
permite realizar el cálculo de
prestaciones de manera
virtual.
El salario consignado para la realización de los cálculos anteriores fue el salario mínimo
vigente para el año 2026 de conformidad con el Acuerdo Gubernativo No. 256-2025,
publicado en el Diario de Centroamérica el 22 de diciembre de 2025, se establece el
salario mínimo que regirá a partir del uno de enero de 2026, salario que puede aumentar
de conformidad con los años, por lo que para realizar un cálculo se debe de utilizar el
salario mínimo vigente para el año en curso.
x
Salario promedio
devengado
×14÷12
La totalidad de
días laborados
÷
Los días
del año
Q.4,002.28 ×14÷12 700 ÷ 365
TOTAL= Q.8,954.87
QUINTA
PARTE
Otros derechos
23
Este derecho lo podrán ejercer sin discriminación alguna y sin
estar sujetos a autorización previa, debiendo únicamente
cumplir con llenar los requisitos que establezca la ley. Los
trabajadores no podrán ser despedidos por participar en la
formación de un sindicato, debiendo gozar de este derecho a
partir del momento en que avisen a la Inspección General de
Trabajo, dependencia del Ministerio de Trabajo y Previsión
Social.
Se prohíbe a los empleadores, despedir a las trabajadoras que
estuvieren en estado de embarazo o período de lactancia,
quienes gozan de inamovilidad.
En el artículo 151 literal e) se establece la prohibición de exigir
a las mujeres embarazadas que ejecuten trabajos que
requieren esfuerzo físico considerable durante los tres (3)
meses anteriores al alumbramiento.
Por otro lado, en el artículo 152 se establece que la madre
trabajadora gozará de un descanso retribuido con el ciento
por ciento (100%) de su salario durante los treinta (30) días
que precedan al parto y los 54 días siguientes; los días que no
pueda disfrutar antes del parto, se le acumularán para ser
disfrutados en la etapa postparto, de tal manera que la madre
trabajadora goce de ochenta y cuatro (84) días efectivos de
descanso durante ese período.
Es importante agregar que el período de lactancia se debe
computar a partir del día en que la madre retorne a sus
labores y hasta diez (10) meses después, salvo que por
prescripción médica este deba prolongarse.
DERECHO DE SINDICALIZACIÓN
LIBRE DE LOS TRABAJADORES
MADRE TRABAJADORA2.
ARTÍCULOS 151, 152 Y 153 DEL CÓDIGO DE TRABAJO
24
DERECHO A LA SEGURIDAD
SOCIAL
3.
Cabe destacar que toda persona, como miembro de la
sociedad, tiene derecho a la seguridad social.
En el artículo 100 de la Constitución Política de la República
de Guatemala: Seguridad social se establece: “El Estado
reconoce y garantiza el derecho a la seguridad social para
beneficio de los habitantes de la Nación. Su régimen se instituye
como función pública, en forma nacional, unitaria y obligatoria.
El Estado, los empleadores y los trabajadores cubiertos por el
régimen, con la única excepción de lo preceptuado por el artículo
88 de la Constitución, tienen obligación de contribuir a financiar
dicho régimen y derecho a participar en su dirección, procurando
su mejoramiento progresivo”.
Asimismo, todo patrono formalmente inscrito que cuente con
uno o más trabajadores, debe entregar al Instituto
Guatemalteco de Seguridad Social (IGSS), bajo su
responsabilidad, dentro de los primeros veinte días de cada
mes, la planilla de seguridad social que incluye la Cuota
Patronal y la Cuota Laboral, correspondiente al 10.67% y 4.83%
del salario de cada trabajador inscrito, respectivamente, por lo
cual el afiliado y su núcleo familiar pueden recibir la cobertura
de los Programas de Accidentes, Enfermedad y Maternidad
(EMA) e Invalidez, Vejez y Sobrevivencia (IVS), de conformidad
con el artículo 9 del Acuerdo Número 1421 de la Junta
Directiva del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social.
ARTÍCULO 22 DE LA DECLARACIÓN UNIVERSAL DE LOS
DERECHOS HUMANOS
PLANILLA DE SEGURIDAD SOCIAL
3.1
SEXTA
PARTE
PROTECCIÓN A LA ADOLESCENCIA
TRABAJADORA Y ERRADICACIÓN DEL
TRABAJO INFANTIL
26
1.
2.
3.
¿A quién se le considera niño?
La Convención sobre los Derechos del Niño y el
Convenio Sobre las Peores Formas de Trabajo Infantil
1999 (núm.182), de la Organización Internacional del
Trabajo (OIT), definen al niño como toda persona menor
de 18 años. La Ley de Protección Integral de la Niñez y
Adolescencia, Decreto Número 27-2003 del Congreso de
la República de Guatemala en su artículo 2 regula: “se
considera niño o niña a toda persona desde su
concepción hasta que cumple trece años de edad”.
¿A quién se le considera adolescente?
La Ley de Protección Integral de la Niñez y Adolescencia,
Decreto Número 27-2003 del Congreso de la República
de Guatemalaen su artículo 2 regula: “Para los efectos
de esta Ley se considera adolescente a toda aquella
persona desde los trece hasta que cumple dieciocho
años de edad”.
obligación del Estado tomar las medidas necesarias para
proteger al niño de toda forma de discriminación.
•Principio del derecho a la vida, la supervivencia y
desarrollo: todo niño tiene derecho intrínseco a la
vida y es obligación del Estado garantizar la
supervivencia y su desarrollo.
•Principio de participación y ser escuchado: los niños
tienen derecho a expresar su opinión y a que ésta se
tenga en cuenta en todos los asuntos que le afectan.
(Fundamento legal: Convención sobre los Derechos del
Niño; Decreto número 27-2003 del Congreso de la
República de Guatemala, Ley de Protección Integral de
la Niñez y Adolescencia; Decreto 1447 del Congreso de
la República de Guatemala, Código de Trabajo y
Constitución Política de la República de Guatemala).
Edad mínima de admisión al empleo
La edad mínima de admisión para el empleo, es de
quince años, previa autorización de la Inspección
General de Trabajo (IGT), en consecuencia, ningún niño
que tenga menos de quince años podrá emplearse en un
centro de trabajo. De conformidad con lo regulado en el
Convenio sobre la Edad Mínima, 1973 (núm. 138) de la
Organización Internacional de Trabajo (OIT) y en el
artículo 4, literal a) del Acuerdo Ministerial 260-2019 del
Ministerio de Trabajo y Previsión Social.
¿Qué es el trabajo infantil?
Con fundamento en los Convenios 138 y 182 de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT), se
entiende por trabajo infantil aquella actividad
productiva o no, remunerada o no, ya sea que se realice
en una sola ocasión o de forma regular que prive a los
niños de su niñez, potencial, dignidad e impida la
escolarización y sea perjudicial para su desarrollo físico
y psicológico.
¿Cuáles son las peores formas de trabajo infantil?
De conformidad con el Convenio sobre las Peores
Formas de Trabajo Infantil, 1999 (núm. 182), de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT), las peores
formas de trabajo infantil abarcan:
-Venta y trata de niños, reclutamiento forzoso u
obligatorio de niños para utilizarlos en conflictos
armados;
-La utilización, el reclutamiento o la oferta de niños
para: la prostitución, la producción de pornografía o
actuaciones pornográficas, la realización de
actividades ilícitas, en particular la producción y el
tráfico de estupefacientes;
-El trabajo que, por su naturaleza o por las
condiciones en que se lleva a cabo, es probable que
dañe la salud, la seguridad o la moralidad de los
niños.
¿Qué es el trabajo de aprendizaje?
Es aquel a través del cual el empleador o un tercero se
comprometen a enseñarle a un aprendiz (trabajador) los
conocimientos y habilidades de un arte, profesión u
oficio. El contrato solo puede estipularse a plazo fijo,
debe determinar la duración de la enseñanza y su
desarrollo gradual, así como el monto de la retribución
que corresponda al aprendiz en cada grado o periodo de
la misma (artículo 171 Código de Trabajo). La Inspección
General de Trabajo (IGT), velará por el cumplimiento de
esta disposición, a la que el trabajador menor de edad
puede abocarse en caso de asistencia legal.
Derechos de la niñez y adolescencia trabajadora
•A un salario mínimo: el salario del adolescente
trabajador deberá ser proporcional al trabajo realizado
y será determinado por el patrono, pero en ningún
caso menor del salario mínimo mensual fijado de
conformidad con la ley, en la actividad laboral de que se
trate, artículo 91 del Código de Trabajo.
•Trabajo adecuado a su edad, en condiciones salubres y
no peligrosas.
•Pago de prestaciones consistentes en:
-Bonificación Anual para Trabajadores del Sector
Privado y Público (Bono 14).
¿Cuáles son los principios rectores en materia de niñez
y adolescencia?
•Principio del Interés Superior del Niño: es una
garantía que se aplicará en toda decisión que se
adopte con relación a la niñez y la adolescencia.
Corresponde al Estado asegurar una adecuada
protección y cuidado, cuando los padres y madres, u
otras personas responsables, no tienen capacidad
para hacerlo.
•Principio de tutelaridad: el Derecho de Trabajo es un
derecho tutelar de los trabajadores, puesto que trata
de compensar la desigualdad económica de éstos,
otorgándoles una protección jurídica preferente.
•Principio de no discriminación: todos los derechos deben
ser aplicados a todos los niños, sin excepción alguna y es
27
4.
5.
6.
¿A quién se le considera niño?
La Convención sobre los Derechos del Niño y el
Convenio Sobre las Peores Formas de Trabajo Infantil
1999 (núm.182), de la Organización Internacional del
Trabajo (OIT), definen al niño como toda persona menor
de 18 años. La Ley de Protección Integral de la Niñez y
Adolescencia, Decreto Número 27-2003 del Congreso de
la República de Guatemala en su artículo 2 regula: “se
considera niño o niña a toda persona desde su
concepción hasta que cumple trece años de edad”.
¿A quién se le considera adolescente?
La Ley de Protección Integral de la Niñez y Adolescencia,
Decreto Número 27-2003 del Congreso de la República
de Guatemalaen su artículo 2 regula: “Para los efectos
de esta Ley se considera adolescente a toda aquella
persona desde los trece hasta que cumple dieciocho
años de edad”.
obligación del Estado tomar las medidas necesarias para
proteger al niño de toda forma de discriminación.
•Principio del derecho a la vida, la supervivencia y
desarrollo: todo niño tiene derecho intrínseco a la
vida y es obligación del Estado garantizar la
supervivencia y su desarrollo.
•Principio de participación y ser escuchado: los niños
tienen derecho a expresar su opinión y a que ésta se
tenga en cuenta en todos los asuntos que le afectan.
(Fundamento legal: Convención sobre los Derechos del
Niño; Decreto número 27-2003 del Congreso de la
República de Guatemala, Ley de Protección Integral de
la Niñez y Adolescencia; Decreto 1447 del Congreso de
la República de Guatemala, Código de Trabajo y
Constitución Política de la República de Guatemala).
Edad mínima de admisión al empleo
La edad mínima de admisión para el empleo, es de
quince años, previa autorización de la Inspección
General de Trabajo (IGT), en consecuencia, ningún niño
que tenga menos de quince años podrá emplearse en un
centro de trabajo. De conformidad con lo regulado en el
Convenio sobre la Edad Mínima, 1973 (núm. 138) de la
Organización Internacional de Trabajo (OIT) y en el
artículo 4, literal a) del Acuerdo Ministerial 260-2019 del
Ministerio de Trabajo y Previsión Social.
¿Qué es el trabajo infantil?
Con fundamento en los Convenios 138 y 182 de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT), se
entiende por trabajo infantil aquella actividad
productiva o no, remunerada o no, ya sea que se realice
en una sola ocasión o de forma regular que prive a los
niños de su niñez, potencial, dignidad e impida la
escolarización y sea perjudicial para su desarrollo físico
y psicológico.
¿Cuáles son las peores formas de trabajo infantil?
De conformidad con el Convenio sobre las Peores
Formas de Trabajo Infantil, 1999 (núm. 182), de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT), las peores
formas de trabajo infantil abarcan:
-Venta y trata de niños, reclutamiento forzoso u
obligatorio de niños para utilizarlos en conflictos
armados;
-La utilización, el reclutamiento o la oferta de niños
para: la prostitución, la producción de pornografía o
actuaciones pornográficas, la realización de
actividades ilícitas, en particular la producción y el
tráfico de estupefacientes;
-El trabajo que, por su naturaleza o por las
condiciones en que se lleva a cabo, es probable que
dañe la salud, la seguridad o la moralidad de los
niños.
¿Qué es el trabajo de aprendizaje?
Es aquel a través del cual el empleador o un tercero se
comprometen a enseñarle a un aprendiz (trabajador) los
conocimientos y habilidades de un arte, profesión u
oficio. El contrato solo puede estipularse a plazo fijo,
debe determinar la duración de la enseñanza y su
desarrollo gradual, así como el monto de la retribución
que corresponda al aprendiz en cada grado o periodo de
la misma (artículo 171 Código de Trabajo). La Inspección
General de Trabajo (IGT), velará por el cumplimiento de
esta disposición, a la que el trabajador menor de edad
puede abocarse en caso de asistencia legal.
Derechos de la niñez y adolescencia trabajadora
•A un salario mínimo: el salario del adolescente
trabajador deberá ser proporcional al trabajo realizado
y será determinado por el patrono, pero en ningún
caso menor del salario mínimo mensual fijado de
conformidad con la ley, en la actividad laboral de que se
trate, artículo 91 del Código de Trabajo.
•Trabajo adecuado a su edad, en condiciones salubres y
no peligrosas.
•Pago de prestaciones consistentes en:
-Bonificación Anual para Trabajadores del Sector
Privado y Público (Bono 14).
¿Cuáles son los principios rectores en materia de niñez
y adolescencia?
•Principio del Interés Superior del Niño: es una
garantía que se aplicará en toda decisión que se
adopte con relación a la niñez y la adolescencia.
Corresponde al Estado asegurar una adecuada
protección y cuidado, cuando los padres y madres, u
otras personas responsables, no tienen capacidad
para hacerlo.
•Principio de tutelaridad: el Derecho de Trabajo es un
derecho tutelar de los trabajadores, puesto que trata
de compensar la desigualdad económica de éstos,
otorgándoles una protección jurídica preferente.
•Principio de no discriminación: todos los derechos deben
ser aplicados a todos los niños, sin excepción alguna y es
28
7.
8.
¿A quién se le considera niño?
La Convención sobre los Derechos del Niño y el
Convenio Sobre las Peores Formas de Trabajo Infantil
1999 (núm.182), de la Organización Internacional del
Trabajo (OIT), definen al niño como toda persona menor
de 18 años. La Ley de Protección Integral de la Niñez y
Adolescencia, Decreto Número 27-2003 del Congreso de
la República de Guatemala en su artículo 2 regula: “se
considera niño o niña a toda persona desde su
concepción hasta que cumple trece años de edad”.
¿A quién se le considera adolescente?
La Ley de Protección Integral de la Niñez y Adolescencia,
Decreto Número 27-2003 del Congreso de la República
de Guatemalaen su artículo 2 regula: “Para los efectos
de esta Ley se considera adolescente a toda aquella
persona desde los trece hasta que cumple dieciocho
años de edad”.
obligación del Estado tomar las medidas necesarias para
proteger al niño de toda forma de discriminación.
•Principio del derecho a la vida, la supervivencia y
desarrollo: todo niño tiene derecho intrínseco a la
vida y es obligación del Estado garantizar la
supervivencia y su desarrollo.
•Principio de participación y ser escuchado: los niños
tienen derecho a expresar su opinión y a que ésta se
tenga en cuenta en todos los asuntos que le afectan.
(Fundamento legal: Convención sobre los Derechos del
Niño; Decreto número 27-2003 del Congreso de la
República de Guatemala, Ley de Protección Integral de
la Niñez y Adolescencia; Decreto 1447 del Congreso de
la República de Guatemala, Código de Trabajo y
Constitución Política de la República de Guatemala).
Edad mínima de admisión al empleo
La edad mínima de admisión para el empleo, es de
quince años, previa autorización de la Inspección
General de Trabajo (IGT), en consecuencia, ningún niño
que tenga menos de quince años podrá emplearse en un
centro de trabajo. De conformidad con lo regulado en el
Convenio sobre la Edad Mínima, 1973 (núm. 138) de la
Organización Internacional de Trabajo (OIT) y en el
artículo 4, literal a) del Acuerdo Ministerial 260-2019 del
Ministerio de Trabajo y Previsión Social.
¿Qué es el trabajo infantil?
Con fundamento en los Convenios 138 y 182 de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT), se
entiende por trabajo infantil aquella actividad
productiva o no, remunerada o no, ya sea que se realice
en una sola ocasión o de forma regular que prive a los
niños de su niñez, potencial, dignidad e impida la
escolarización y sea perjudicial para su desarrollo físico
y psicológico.
¿Cuáles son las peores formas de trabajo infantil?
De conformidad con el Convenio sobre las Peores
Formas de Trabajo Infantil, 1999 (núm. 182), de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT), las peores
formas de trabajo infantil abarcan:
-Venta y trata de niños, reclutamiento forzoso u
obligatorio de niños para utilizarlos en conflictos
armados;
-La utilización, el reclutamiento o la oferta de niños
para: la prostitución, la producción de pornografía o
actuaciones pornográficas, la realización de
actividades ilícitas, en particular la producción y el
tráfico de estupefacientes;
-El trabajo que, por su naturaleza o por las
condiciones en que se lleva a cabo, es probable que
dañe la salud, la seguridad o la moralidad de los
niños.
¿Qué es el trabajo de aprendizaje?
Es aquel a través del cual el empleador o un tercero se
comprometen a enseñarle a un aprendiz (trabajador) los
conocimientos y habilidades de un arte, profesión u
oficio. El contrato solo puede estipularse a plazo fijo,
debe determinar la duración de la enseñanza y su
desarrollo gradual, así como el monto de la retribución
que corresponda al aprendiz en cada grado o periodo de
la misma (artículo 171 Código de Trabajo). La Inspección
General de Trabajo (IGT), velará por el cumplimiento de
esta disposición, a la que el trabajador menor de edad
puede abocarse en caso de asistencia legal.
Derechos de la niñez y adolescencia trabajadora
•A un salario mínimo: el salario del adolescente
trabajador deberá ser proporcional al trabajo realizado
y será determinado por el patrono, pero en ningún
caso menor del salario mínimo mensual fijado de
conformidad con la ley, en la actividad laboral de que se
trate, artículo 91 del Código de Trabajo.
•Trabajo adecuado a su edad, en condiciones salubres y
no peligrosas.
•Pago de prestaciones consistentes en:
-Bonificación Anual para Trabajadores del Sector
Privado y Público (Bono 14).
¿Cuáles son los principios rectores en materia de niñez
y adolescencia?
•Principio del Interés Superior del Niño: es una
garantía que se aplicará en toda decisión que se
adopte con relación a la niñez y la adolescencia.
Corresponde al Estado asegurar una adecuada
protección y cuidado, cuando los padres y madres, u
otras personas responsables, no tienen capacidad
para hacerlo.
•Principio de tutelaridad: el Derecho de Trabajo es un
derecho tutelar de los trabajadores, puesto que trata
de compensar la desigualdad económica de éstos,
otorgándoles una protección jurídica preferente.
•Principio de no discriminación: todos los derechos deben
ser aplicados a todos los niños, sin excepción alguna y es
29
9.
10.
¿A quién se le considera niño?
La Convención sobre los Derechos del Niño y el
Convenio Sobre las Peores Formas de Trabajo Infantil
1999 (núm.182), de la Organización Internacional del
Trabajo (OIT), definen al niño como toda persona menor
de 18 años. La Ley de Protección Integral de la Niñez y
Adolescencia, Decreto Número 27-2003 del Congreso de
la República de Guatemala en su artículo 2 regula: “se
considera niño o niña a toda persona desde su
concepción hasta que cumple trece años de edad”.
¿A quién se le considera adolescente?
La Ley de Protección Integral de la Niñez y Adolescencia,
Decreto Número 27-2003 del Congreso de la República
de Guatemalaen su artículo 2 regula: “Para los efectos
de esta Ley se considera adolescente a toda aquella
persona desde los trece hasta que cumple dieciocho
años de edad”.
-Aguinaldo
-Vacaciones.
-Bonificación Incentivo.
•Asistencia del Instituto Guatemalteco de Seguridad
Social (IGSS).
Normativa contra la explotación económica de la niñez y
adolescencia
La normativa guatemalteca protege a las y los niños y
adolescentes de la explotación económica. El artículo 51
de la ley de Protección Integral de la Niñez y Adolescencia
establece que: “Los niños, niñas y adolescentes tienen
derecho a ser protegidos contra la explotación
económica, el desempeño de cualquier trabajo que
pueda ser peligroso para su salud física y mental o que
impida su acceso a la educación. Los niños, niñas y
adolescentes tienen derecho a ser protegidos por el
Estado, la familia y la sociedad a fin de que tengan acceso
a la educación, el deporte, la cultura y la recreación
propia a su edad, en beneficio de su salud física y
mental.”
Unidad de Protección a la Adolescencia Trabajadora
Artículo 94 Ley de Protección Integral de la Niñez y
Adolescencia. “Se crea la Unidad de Protección a la
Adolescencia Trabajadora, para ejecutar los proyectos y
programas que emprenda el Ministerio de Trabajo y
Previsión Social por medio del viceministerio respectivo,
teniendo en cuenta asimismo los lineamientos que la
Comisión Nacional de la Niñez y Adolescencia establezca,
comunicará a las autoridades competentes de cualquier
incumplimiento, que al respecto tengan conocimiento, para
su debida investigación y sanción si fuere el caso.”.
Para mayor información o denuncias comunicarse a los
teléfonos: 2422-2542 y 2422-2540. Correo electrónico:
upat@mintrab.gob.gt
SÉPTIMA
PARTE
Denuncias en IGT
31
Para interponer una denuncia ante la Inspección General de
Trabajo puedes realizarlo de la manera siguiente:
1.Presencial: Acudir al Ministerio de Trabajo y Previsión
Social ubicado en la 7 avenida 3-33 zona 9 de la ciudad de
Guatemala, Edificio Torre Empresarial, o a la delegación
más cercana a tu ubicación, en donde te pedirán que
proporciones la información necesaria para poder
interponer la denuncia respectiva.
2.Telefónica: Llamando al número telefónico 1511 de
manera anónima o consignado tus datos personales.
3.Virtual: A través del portal electrónico para denuncias
SEICA en el siguiente link: htps://seica.mintrabajo.gob.gt/
únicamente debes de registrarte como trabajador con tu
Documento Personal de Identificación y crear una
denuncia o consultar el estado de la misma. Este servicio
electrónico aplica para las 22 delegaciones
departamentales.
32
Sedes departamentales
El Ministerio de Trabajo y Previsión Social es el ente encargado
de velar por el cumplimiento eficiente y eficaz de la legislación,
políticas y programas relativos al trabajo y la previsión social,
en beneficio de la sociedad.
Como parte de su compromiso con la transparencia y el
acceso a la información, el Ministerio de Trabajo y Previsión
Social cuenta con sedes departamentales, lo que permite
facilitar el acceso a los ciudadanos a tener un contacto directo
con las oficinas encargadas en cualquier parte del país.
Aquí podrás encontrar información
clave sobre la ubicación de cada
sede y los responsables que
trabajan para garantizar el
bienestar laboral en todo el país.
